站在变革的十字路口，我们需要打造自驱型团队

2025-10-16 19:16 来源：瓮透网点击：

站在变革的十字路口，我们需要打造自驱型团队

入行20年，俞老师积累了丰富的团队管理经验，根据行业发展形势和平台优势，打造了一支高素质、高产能的自驱型团队。今天，俞老师将详细分享自驱型团队的打造秘诀，希望为大家带来启发。

得益于公司的氛围和平台，我从0到1搭建团队，经过5年沉淀，培育了5位总监，30位经理，已经成长为比较成熟的自驱型团队。

我之前在国际保险节获得保险名家白金奖，全国获得这个奖项的仅20多人，我能拿到这个奖，靠的就是团队。我们每一位伙伴都是自我驱动型，都非常优秀。所以到最后，我也是受益者。之前我看过一本书叫《赋能团队》，很受启发。今天，就结合书籍与保险团队管理，跟大家分享如何打造自驱型团队。

为何需要自驱型团队

世界在改变，唯一不变的就是变化，VUCA时代已经来临，这个时代具有易变性、不确定性、复杂性和模糊性四大特点。因为时代变了，我们这一代的经验，很多都不适合下一代，别说对下一代，我家老大小升初的经验，对只比他小6岁的妹妹来说都毫无用处。

我们父母一辈，可能一生只从事一份工作，他们对工作的要求是稳定，倾向于事业单位、国企。可现在的年轻人，平均两年换一份工作，所以公司没那么重要，更重要的是行业。而很多行业，可能一夜之间就消失不见。

现在流行斜杠青年，许多90后同时做两份工作。我也跟自己的孩子说，将来至少要掌握两种不同的看家本领，才能在这个变化的时代拥有更多选择权。所以对现在的年轻人来讲，学习能力、应变能力更重要。

而保险行业传统的管理模式是自上而下的，追求大组织，崇尚狼性文化，强调复制过去的经验给到后来人。可现在的环境变了、市场变了、客户变了，如果管理模式、展业方式不改变，就会出现问题和矛盾。

自驱型组织注重内心的真实需求，强调内在动力，看重个性表达。比如最近几年很多人做自媒体，打造个人IP，加上前期的流量红利，很快就在行业做得风生水起。

发展到现在，保险行业发生了巨大变化。过去客户觉得自己不需要保险，就需要销售人员不断说服。而对于营销员来说，只有把产品推销出去才有佣金，所以会以产品为导向，采用统一的销售模式，推崇简单的听话照做。

未来是需求导向。很多客户已经明白了保险的功能，但每个人对保险的需求是不一样的，销售人员就要关注客户的想法，明确客户需求后，再用产品作为工具，去帮助客户解决问题。所以在需求导向模式下，销售人员不能再简单地听话照做，而要看怎样才能赢得客户信任，如何挖掘客户需求，再搭配产品，出具合适的方案。

从保险市场的发展阶段来看，保险行业已经走到了变革的十字路口。我们需要面对不断变化的未来，就需要自驱型团队，以应对市场的变化，迎接未来的挑战。

什么是自驱型团队

传统团队和自驱型团队的区别，就好比火车和动车。

火车跑得快，全靠车头带，这是老式火车，也是传统团队的管理模式。现在新式的火车叫动车组，每一节车厢都有驱动力，所以跑得特别快。在我们团队中，我是总监，也是火车头，我下面的10位经理不需要我拉动，而是自带驱动，我们一起往前高速前进。

传统团队是自上而下的任务型，需要制定考核目标、激励计划，通过短期、即时的激励去带动成员，而且团队文化相对封闭，注重统一管理。总公司的总体业务目标，要分解到各个分公司、营业部，再分解到各团队、经理、个人，一级一级往下传导。薪酬与绩效挂钩，通过目标达成情况决定收入水平。

自驱型团队的特点是，大家都认可团队目标，在此指引下再制定每个人的目标和工作计划，自带动力。不需要短期的激励模式，而适合用长期的愿景、使命和文化来引领。

举个例子，如果一个孩子是任务型，他爸爸会说，如果你考100分，就奖励吃肯德基；如果孩子是自驱型，他自己就有梦想，有进取心，知道要为将来的目标好好学习。

自驱型组织放弃了管控加激励的传统管理模式，将权力、资源、信息、利益下放，主角是经理，以经理为单位搭建起无数赋能团队，自我驱动，敏捷应对环境的变化。所以这种组织形态是倒金字塔型，管理层变成了服务支持平台。这跟我的性格很契合，只需做好服务工作，团队就能良好发展。

自驱型团队有三大特征：

一、自我驱动

要形成自我驱动，首先要自我觉醒。每一名成员都要清醒地自我认知，深度了解自己的能力、兴趣与信念，找到自己的使命。

其次是价值认同。团队价值观要得到成员的普遍认可，并与每一位成员内心的信念不冲突，是成员价值观的交集。只有与自我的理念、目标保持一致，才能和其他人展开合作。

最后是共同愿景。要把每个人的理想进行融合，定出一个共同的目标，反映全体成员的真实愿望。

我们团队叫“金鹰”团队。“金”代表金子、金融、精华、优秀，“鹰”象征自由、力量、勇猛和胜利。我们希望大家有敏锐的洞察力、超强的执行力，始终保持饱满旺盛的干劲、不屈不挠的拼劲、锲而不舍的韧劲、不达目的誓不罢休的恒劲、精卫填海的勇气、愚公移山的志向、万难不屈的毅力、脱胎换骨的决心。

这套文化价值观其实我们在2004年就制定了，但到明亚五年，并没有展示出来，只是沿用了“金鹰”的团队名称。因为我觉得这套理念是十几年前制定的，那时候崇尚狼性文化，带领的也是应届毕业生，需要一些管控的方式。现在我们打造的是自驱型团队，不需要时刻敦促伙伴。可是，当我在去年的年会上把这套文化理念展示出来后，伙伴们很惊讶。其中一位伙伴说：“我从那么多公司中选了明亚，在明亚那么多团队长中选了你，原来是因为理念如此契合，虽然你从来没有讲过。”

我们的理念、价值观不是挂在嘴上的，而是从内到外透露出来。我们团队发展到现在，尽管走的是自驱型路线，但完全具备“金鹰”的精神，这是刻在每个人骨子里的。如果不具备这样的精神，我们也无法在残酷的市场竞争中坚持20年。

所以自我驱动是首要特征，必须是自愿自发，源自于每一名成员自我实现的渴望，最终由大家一起，民主达成团队协作的规则与文化价值观。

二、创新共识

未来的市场充满变化，创新共识的内涵其实有一个矛盾：如果强调创新，就很难达成共识；但如果强调共识，就难以突破。怎样才能两者融合？民主共识很重要，就是在决策前能够创新突破，在执行时能够达成共识。

在决策时要征求大家的意见，以开放包容的心态，鼓励成员充分发表看法，最后运用民主化的方式，从多元观点出发，群策群力，达成共识，然后照此执行。这也是我在打造自驱型团队时，一直遵循的原则。

三、敏捷进化

由于要应对未来不断变化的市场环境，所以要勇于试错、反思精进，持续学习。

我们要主动寻找创新机会，在控制投入的基础上，有意识地增加尝试次数，宽容失败；对每一次行动进行复盘、优化，不断进步；形成质疑与反思的文化，发现环境的最新变化，反思原有做法与规则的假设前提，改变固化思维，持续学习和进步。我平时用30%的时间来学习和自我成长，每年考一到两张新的证书。

自驱型团队能够不断进化，敏捷行动，快速适应VUCA时代的环境变化，并根据变化进行调节，改变自我，持续健康成长。

保险事业非常适合打造自驱型团队，而且行业发展到现在，传统团队要向自驱型团队转型，才能更好地生存下去。

如何打造自驱型团队

与自我驱动、创新共识、敏捷进化三大特点相对应，自驱型团队的打造，也分三个方面：

一、构建

在构建团队时，最重要的就是人才的筛选。

要先建立团队的目标、使命、价值观，然后在此基础上确定选材标准，了解自己的优势和缺陷，确定团队需要怎样的人。我们团队通过验证，经自然选择，留下来的是目标一致，价值观相同，能力互补的人。

所以现在我们比较弱化学历、专业，更强调一个人的人品、心态、价值观，也会关注专业技能、团队合作、创新思维。我在增员时，会把困难讲在前面，告诉对方做保险很难，前期收入很低，需要自律和主动自觉，没被困难吓到而加入进来的伙伴，留存率更高。

所以团队长的角色是伯乐，要善于发现适合这个行业以及适合团队文化的人。

二、点燃

将合适的人挑选进团队后，就需要把他的自驱力激发出来，也就是点燃，或者叫激活。每个人的原动力不一样，可能是赚钱、成长、荣誉、成就感、旅游、伙伴、家庭地位、成为孩子的榜样等，我就要找到每个人的动力源泉。

我会跟伙伴深入沟通，首先激发出他的大梦想，第二步落实计划，第三步给他定一个近期可行的小目标。这个目标往往比他自己的期望更低，让他觉得做得到，而且必须做到，他才会牢牢咬住这个目标不放。一段时间内只设一个目标，才能集中精力，朝着目标不断进发。

我们有位优秀的主管，能力很强。她偶尔跟我说太累了，身体不适，但又约了客户。我就劝她先把客户推掉，回去好好休息，把身体养好。可主管又说约了客户不能爽约，明天再休息，于是很开心地去见客户。我其实是在帮她调整，帮她减压，也是在点燃，等她有动力之后，就会朝着自己的目标前进。

三、赋能

赋能是伙伴在达成目标的过程中，需要得到的支持。我们要充分满足团队成员的个性诉求、自我实现等需求，使他获得能量。

赋能又分为自我赋能和赋能他人。前者通过自我驱动、自我激励、自我升华以获得前进的动力；后者需要组织通过去中心化、扁平化，给成员授权，将合理的规则、程序和限制同时交予他，告诉他怎么一步一步达成目标，在政策、制度上能够得到哪些支持，包括资源和技能提升的渠道。我们还会整理出业务资料、产品对比表，制定出规范的作业流程，帮助各位伙伴顺利展业。

我们团队有招募、培训、管理三大系统，从新人进入团队，就明确告知遇到不同的问题，要向不同的人求助，这些规则讲清楚后，新人就有清晰的路径，能更好、更快地成长。

所以团队长的角色是服务员，而且是顶级服务员，既能服务top sales，也能服务零基础的伙伴；既能服务经纪人，也能服务经理、甚至总监。